멘토링은 동서양을 막론하고 기원전부터 앞 세대가 다음 세대에게 지식과 기술을 전수하는 자연스러운 방법으로 터득해 중세 시대에는 장인-도제 관계로 발전했던 이미 '오래된 지혜'라 할 수 있다. 이 '오래된 지혜'가 21시게 현대 사회에서 성고 향상 및 인재 개발의 새로운 도구로 각광받으며 많은 기업과 조직이 앞 다투어 멘토링 프로그램을 도입해 운영하고 있다.
여기서 멘토링이란 경험이나 스킬이 많은 사람을 경험이나 스킬이 더 적은 사람과 의도적으로 짝 지워, 합의된 목표에 따라 특정 역량을 키우고 개발하는 것이다.
멘토링 도입 목표에 후임자 육성이 포함될 경우 당신의 조직에 프로테제와 매칭시킬 적절한 직위의 멘토가 충분한가? 직급차이가 어느 정도 있어야 프로테제가 자신의 자리를 빼앗을지 모른다는 멘토의 우려를 덜어줄 수 있다. 바로 아래 직급의 부하직원이 프로테제일 경우 멘토는 프로테제를 경쟁자로 여길 수 있다.

추천의 말
 한국어판 출간에 부쳐
 제1부 멘토링의 개념과 효용, 그리고 함정
 제1장 멘토링이랑 무엇인가
 제2장 조직 내 멘토링 사례
 제3장 멘토링의 플로스 효과와 한계
 제4장 프로테제가 얻을 수 있는 이득과 대가
 제5장 멘토가 얻을 수 있는 이득과 대가
 제2부 체계적 멘토링의 실행
 제6장 멘토링 모델과 응용
 제7장 조직의 니즈 및 준비도 진단
 제8장 멘토 역할의 구성
 제9장 프로테제의 선발과 능력개발 니즈 진단
 제10장 프로테제, 멘토, 상사의 삼각관계
 제11장 코디네이터 팀의 선발과 훈련, 그리고 책임
 제12장 건전한 멘토링 협약서
 제3부 멘토링 프로세스의 평가 및 유의점
 제13장 멘토링 프로세스의 평가
 제14장 성별, 문화, 관계상의 문제
 제15장 체계적 멘토링의 성공적 운영
 옮긴이의 말
 성장 및 개발 진단 도구 발행처
 참고 문헌